개인 프로필은 지원자의 성격이 팀이나 조직 내의 다른 구성원과 어울리는지 여부를 평가하는 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 종종 조직에서는 컨설턴트를 고용하여 업무 환경에 가장 적합한 성격 유형을 이해하도록 돕습니다.
이런 종류의 평가가 이루어질 때 그들은 지원자에게 성격 테스트를 하라고 요구하지 않습니다. 비록 그것이 그렇게 언급될지라도 말입니다. 시험은 실패할 수 있는 것입니다. 지원자가 해당 역할에 가장 적합하다고 생각되는 성격이 없고, 조직의 요구 사항을 충족하지 못하더라도 인성 테스트에 실패한 것은 아닙니다.
평가는 지원자가 성격 프로필을 완성할 때 발생합니다. 적성검사에 대한 시험을 청구할 수 있습니다. 지원자는 숫자, 문제 해결 또는 읽기 쓰기 능력에 대한 적성 테스트에 합격하거나 실패할 수 있습니다.
지원자에게 설문지를 작성하도록 요청하는 모든 상황에서는 장면을 올바르게 설정하는 것이 중요합니다. 이를 ‘테스트’라고 지칭함으로써 지원자 입장에서는 즉각적으로 편견을 갖게 됩니다 심리테스트 연애.
경험이 부족한 고용주가 관리할 때 지원자는 종종 자신이 지원한 직무에 필요한 것이 무엇인지 추측합니다. 이는 모두에게 좋지 않은 결과를 가져옵니다. 후보자가 “진실함을 유지”하지 못하고 개인이 원하지 않는 일자리를 얻을 위험에 처해 있기 때문에 회사는 손실을 입습니다.
대부분의 성격 프로파일링 시스템에는 설문지를 작성하는 사람이 일관성을 유지하는지 확인하는 것이 목표인 질문이 내장되어 있습니다. 지원자가 이러한 설문지를 성격 테스트로 볼 때 그들의 응답은 거의 일관되지 않습니다.
지원자는 이제 이 조직이 기대하는 질문에 대한 정답이 있다고 생각하기 시작했으며 결과 프로필은 이 특정 지원자의 자연스러운 성격을 설명하는 데 매우 부정확할 수 있습니다.
